2009年，我们目睹了世界经济的“过山车”，也感受到了中国企业完美转身的V型复苏。年初的恐惧和彷徨，年末的激情和憧憬，就好比是冰火两重天。 当再次走到岁末年初的时间点，我们在充满期待中思考，如何把握趋势，做到既不被眼前所迷惑，也不被未来所忽悠。20/80法则告诉我们，抓住HR的核心工作是赢得2010人力资源管理工作的关键。那么，什么是2010年的核心工作呢？ 要想回答这个问题，HR们要对你所处企业的类型特点、发展阶段和中国劳动力资源状况有一个全面的认识，找到核心工作点。 大家知道，虽然人力资源战略作为企业发展的先导性战略，已经被提升到了人力资本管理的高度，但企业中的HR们并没有感受到自己在企业中的高度。之所以这样，是因为中国工业化阶段的劳动力资源还处于低层次价值开发阶段，中国还没有进入到人力资源开发的全面精细化时期。即使现在真的做到了，人力资源开发实现了精细化管理，可能还会造成大规模的失业问题。 下面，我们分别就三类企业进行分析，找出2010年HR工作的核心。 一是国有企业。随着国有企业的兼并重组力度的加大，企业的组织变革和机制融合是HR们面临的主要课题。同时，国有企业原有激励机制存在的顽疾，使HR管理的其他工作如培训等都很难取得显著成效，更谈不上产生人力资源的增值。因此，解决国有企业和重组后化解不同来源企业员工的薪酬激励问题，需要通过激励机制创新加以解决。 二是外资或合资企业。这些企业由于受到母公司和投资者固有的国外先进人力资源管理思想和方法的影响，人力资源的管理工作拥有现成的管理模式，或按照母公司的HR管理模式开展工作，在一定程度上能够实现人力资源开发和资本的价值发挥。但是，在中国人力资源开发初级阶段和整个社会人力资源“浮躁病”的情况下，像日资企业的“年功序列薪酬激励模式”等人力资源管理机制，很难适应目前中国劳动力素质现状下的人力资源开发。外资企业的人力资源管理中薪酬激励机制本土化是2010年HR们的重点工作。 三是民营企业。由于企业处于资本的原始积累阶段，人力资源管理正在人事管理迈向人力资源管理阶段，人力资源管理体系还在建立和完善中。其面临的主要问题是“亲人、老人、新人”的用人策略，也包括激励机制的体系化建设问题，人力资源的开发很难迈向精细化阶段。同时，面对国内经济结构转型步伐的加快，一些行业的民营企业，将面临更加严峻的市场竞争，如何激发核心人员的人力资本价值是HR的首要工作。 综上所述，2010年，HR们的核心工作是： 国有企业——组织并购与优化和激励机制的创新。 外资企业——母公司HR机制的本土化建设和薪酬激励机制完善。 民营企业——人力资源体系化建设和核心人员的人力资本最大化。